Báo cáo thực tập hutech kế toán phỏng vấn

Tóm tắt Luận văn Giải pháp truyền thông Marketing cho sản phẩm Bia Larue tại công ty TNHH VBL Đà Nẵng

• Đề tài Phân tích thực trạng kinh doanh của Công ty Honda Việt nam
• Báo cáo Thực tập kế toán chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm Công ty cổ phần văn phòng phẩm Hồng Hà
• Báo cáo thực tập Kế toán thu mua và tiêu thụ hàng hoá tại Công ty TNHH Trung Dũng

Preview text

LỜI NÓI ĐẦU

Trong thời buổi công nghệ thông tin đang trên đà phát triển mạnh mẽ, các tổ chức doanh nghiệp cạnh tranh với nhau không chỉ bằng máy móc công nghệ hiện đại tối tân hay bởi những nguyên vật liệu mới, họ - các doanh nghiệp, các công ty cũng đang chạy đua với nhau trong cuộc chiến thu hút, chiêu mộ nhân tài về với tổ chức mình. Hiện nay, ngay tại Việt Nam chúng ta cũng đã thấy xuất hiện những công ty có tiếng trong việc “săn đầu người”, họ có những“mánh khóe” nhà nghề để chiêu dụ nhân tài từ công ty này nhảy sang công ty khác. Gốm Quang trong thực tế đã có những người tài bị kéo đi bằng cách này hay cách khác, ngược lại Công ty này vẫn đang loay hoay với bài toán tìm kiếm và thu hút người giỏi về với mình song dường như không hiệu quả. Trong thời gian thực tập tại Gốm Quang, em nhận thấy Công ty đổ nhiều tâm huyết cho công tác tuyển dụng nhân lực [ cụ thể là chỉ trong 4 tháng ở công ty đã diễn ra hai đợt tuyển dụng nhân lực mới]. Điều đó chứng tỏ công ty đang thiếu nguồn nhân lực một cách trầm trọng, nhưng thường kết quả của công tác tuyển dụng lại không đạt được như mong muốn. Đã có những người đến với Gốm Quang nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra và cũng có những người rất giỏi nhưng không quan tâm đến việc tuyển dụng tại công ty. Tại sao lại xảy ra vấn đề đó trong khi Gốm Quang luôn nỗ lực cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân tài? Em có may mắn là được thực tế tham gia vào công tác tuyển dụng của công ty trong vai trò của một cán bộ tổ chức dự bị. Chính nhờ điều đó, em đã nhận thấy nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng ở công ty này. Vì vậy, em quyết định lựa chọn chuyên đề của mình là:” Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ Nghệ Xuất khẩu” với hy vọng những phát hiện và đề xuất của mình có thể góp một phần nhỏ bé nào đó nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nói riêng và công tác Quản trị nhân lực nói chung tại Công ty cổ phần Quang và MNXK. Toàn bộ chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm 3 chương:

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

Chương I: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức. Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Quang và MNXK. Chương III:Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Quang và MNXK. Để hoàn thành chuyên đề này em đã nhận được sự hướng dẫn rất tận tình của TS VŨ THỊ MAI – giảng viên trường Đại học Kinh Tế Quốc dân, cũng như học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế từ phía các anh, các chị tại phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần Quang và Mỹ nghệ xuất khẩu. Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đi thực tế và vận dụng lý luận vào thực tiễn để viết chuyên đề nhưng do kiến thức chưa sâu rộng và kinh nghiệm chưa nhiều nên chuyên đề của em còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, em kính mong các thầy cô giáo cùng toàn thể các anh chị cho ý kiến phê bình để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn.

Quảng ninh, ngày 2 tháng 4 năm 2008

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

có bằng ĐH tài chính kế toán với nhiều năm kinh nghiệm để rồi chất lượng công việc hoàn thành cũng tương tự nhưng lại phải bỏ ra một mức chi phí tiền luonwg lớn hơn. Đó là sự khôn khéo, khoa học và nghệ thuật trong công tác tuyển dụng để làm sao có được người phù hợp với công việc của tổ chức mà lại bỏ ra một mức chi phí không quá cao. Nói về điều đó em chỉ muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức mà tuyển dụng là công tác đầu vào để có được những con người xứng đáng, ngang tầm và phù hợp với tổ chức. Nhưng trước hết chúng ta phải tìm hiểu thế nào là tuyển dụng cho đúng nghĩa.

1. Tuyển dụng: Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại học Quản lý và kinh doanh Hà nội thì:” Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”. Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lý kinh doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí và đánh giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan điểm của các giảng viên trường ĐH Thương mại:” Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”. Rõ ràng là có rất nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá về cùng một vấn đề, cái thì rộng lớn và bao trùm hơn, cái thì cụ thể và chi tiết hơn, song để dễ dàng hơn cho quá trình viết chuyên đề này, em xin mạnh dạn chốt lại khái niệm tuyển dụng theo một cách hiểu chung nhất như sau:”Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức” Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụng không hề đơn giản, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiều công đoạn khác nhau song tựu

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

chung lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản và quan trọng nhất là: tuyển mộ và tuyển chọn.

1. Tuyển mộ: Cũng giống như tuyển dụng, tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhưng khái quát lại thì “tuyển mộ là một quá trình nhằm thu hút, động viên những người có năng lực từ các nguồn khác nhau đến ứng tuyển cho một vị trí trống nào đó trong tổ chức” Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc đưa ra phiếu yêu cầu về nhân lực, trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời gian..ếp đó xem xét xác định nguồn khai thác[ từ bên trong hay bên ngoài], lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp.
2. Tuyển chọn: “Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc trong số những ứng viên dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên sáng giá nhất cho vị trí trống của tổ chức” Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trình tuyển mộ. Điểm kết thúc của nó chính là sự kiện kí kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
3. Vai trò của công tác tuyển dụng: Như những gì chúng ta đã đề cập ở phần trên, tuyển dụng rõ ràng là một khâu cực kì quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và các hoạt động sản xuất kinh doanh khác của mỗi tổ chức. Để chứng minh cho điều đó, chúng ta hãy điểm qua những tác động tích cực của nó tới tổ chức và những người lao động trong tổ chức đó.

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

III – Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực: Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, sau đây em xin nhóm lại thành hai nhóm yếu tố lớn: 1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong: Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnh vực, ngành nghề thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển mộ xác định đối tượng cần thu hút là ai? Cần trình độ kĩ năng gì?...... Khả năng tài chính của tổ chức: Đó chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyển dụng như: giao tế, tuyên truyền, tìm kiếm nguồn, thu hồ sơ, hội đồng tuyển dụng.... Đồng thời, tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn những hình thức, phương pháp tuyển mộ tuyển chọn có tính chuyên nghiệp cao và hiệu quả tuyển dụng tốt hơn hẳn. Cũng tương tự như vậy, một tổ chức có nguồn tài chính lớn có thể mạnh dạn đưa ra một mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm lôi kéo được nhiều ứng viên có chất lượng cao đến ứng tuyển, dĩ nhiên cơ hội để tổ chức sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên tốt nhất cũng sẽ nhiều hơn. Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự: Bất kì một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chiến lược về vấn đề nhân sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm từ bên ngoài...ững chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ diễn ra như thế nào. Trong thực tế hiện nay, người lao động cũng rất” khôn ngoan” trong việc thăm dò chính sách nhân sự của một tổ chức trước khi quyết định có nộp hồ sơ vào tổ chức hay không? Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng: Khi nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và vận dụng một cách linh hoạt các hình thức, phương pháp tuyển dụng thì công tác tuyển dụng sẽ được tiến hành một cách nghiêm túc và khoa học. Bên cạnh đó, những cá nhân

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

tham gia vào hội đồng tuyển dụng của một tổ chức là những người mà quan điểm, cách nhìn nhận đánh giá của họ quyết định nhiều đến việc lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Do đó, tổ chức phải lựa chọn những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự; nắm bắt chắc chắn chuyên môn; có quan điểm đánh giá công bằng không thiên kiến..... 2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Đây là những yếu tố tổ chức không thể kiểm soát được và luôn phải thụ động theo sự điều chỉnh của nó. Các dấu hiệu trên thị trường lao động: Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có cung và cầu lao động và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm được những qui luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch tuyển. Trong thực tế thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang có sự biến động mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu là thị trường lao động kĩ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu trầm trọng. Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc biệt quan tâm đến những dấu hiệu báo trước trên thị trường lao động. Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức: Ở đây chúng ta chỉ xét đến đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân lực, đó là những tổ chức khác cũng có nhu cầu về cùng loại nhân sự như tổ chức mình đang tìm kiếm. Chẳng hạn như loại lao động quản lý cấp cao hay cán bộ công nghệ thông tin ....đang là những đối tượng được săn lùng ráo riết trên thị trường lao động. Vậy đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển dụng của một tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược để thấu hiểu và đánh giá được hết những động thái của các đối thủ cạnh tranh cũng như nhìn nhận về chính sách nhân sự và những chiêu thức mà họ sẽ sử dụng trong việc lôi kéo nhân tài về với tổ chức họ. Từ đó đề ra những

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

• Sử dụng lao động tạm thời: Làm bán thời gian, kí hợp đồng ngắn hạn, hợp đồng mùa vụ 2 -3 tháng.
• Thuê lao động của doanh nghiệp khác: Người lao động được thuê đến làm tại công ty và người lao động này phải tuân thủ những qui định của công ty thuê họ. Nếu như tổ chức không thuộc diện có thể áp dụng các giải pháp khác thay thế như kể trên thì phải tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực để bổ sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với những nội dung cơ bản như sau:
• Tuyển mộ nhân lực: Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức: 1.1. Nguồn bên trong: Được hiểu là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, đang có hợp đồng lao động kí kết với doanh nghiệp đó nhưng muốn hoặc có thể thuyên chuyển hay đề bạt vào một vị trí công tác mới. Nguồn này thường để kiếm tìm đối với những vị trí cao hơn mức khởi điểm của một nghề hoặc thuyên chuyển nội bộ cho phù hợp. 1.1. Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong: a. Bản thông báo tuyển người: Đây là một hình thức tuyển mộ ngay trong nội bộ tổ chức để những người có nhu cầu thay đổi công việc có thể tự nộp hồ sơ ứng tuyển. Thông thường những bản thông báo này được dán vào bảng tin nội bộ, đọc trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản tuyển người đến tận các phòng ban có liên quan để liêm yết. Yêu cầu bản thông báo phải hết sức ngắn gọn, thể hiện được đầy đủ những thông tin về: chức danh công việc trống; các yêu cầu đối với ứng viên về trình độ, kĩ năng nghề nghiệp; kinh nghiệm; sức khỏe; trình độ; trách nhiệm; quyền lợi; lương bổng; chế độ đãi ngộ và các thủ tục cần hoàn thành cho công việc trống.

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

1. Sử dụng sự giới thiệu của CBCNV thông qua việc bỏ phiếu kín: Đây là phương pháp sử dụng những thông tin phi chính thức từ trong nội bộ tổ chức nhưng lại có thể mang đến những lợi ích rất lớn nếu như tổ chức hòa đồng thì chất lượng ứng viên sẽ rất tốt và có khả năng tổ chức sẽ có được những cán bộ nguồn đáng tin cậy. c. Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực: Sử dụng các chương trình phần mềm để xác định những ứng viên phù hợp, do nhân viên phòng nhân sự thực hiện. Đây là phương pháp khá hiện đại và tiết kiệm chi phí. Ở những doanh nghiệp có hệ thống thông tin nhân lực chuyên nghiệp thì việc áp dụng phương pháp này là rất thuận lợi. 1.1.Ưu nhược điểm của nguồn bên trong: a. Ưu điểm: Giúp cho tổ chức có thể hiểu rõ nguồn, sàng lọc nhanh, dễ hội nhập, chi phí thấp, tạo động lực phấn đấu cho mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. b. Nhược điểm: Tuyển mộ từ nguồn này có thể gây ra sự xáo trộn trong nội bộ tổ chức, cho nên tổ chức phải có kế hoạch bổ sung kịp thời. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhỏ thì chất lượng ứng viên sẽ không được tốt do nguồn bị hạn chế. Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài: 1.2. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Được hiểu là những người hiện tại không kí kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp nhưng có nhu cầu, mong muốn được ứng tuyển vào một vị trí chức danh trống nào đó trong doanh nghiệp. Nguồn từ bên ngoài có thể hiêu là hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ quan chuyên cung ứng nhân lực hoặc qua sự giới thiệu của người quen,......

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

Kế hoạch hóa Nguồn nhân lực Các giải pháp khác trước khi tuyển mộ Tuyển mộ Phương pháp bên trong Phương pháp bên ngoài Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Người được tuyển mộ b. Nhược điểm: Chi phí cho việc thu hút, nhận hồ sơ, sàng lọc, hội nhập là khá tốn kém. Tóm lại quy trình tuyển mộ sẽ diễn ra theo sơ đồ mô tả như sau: Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực 2. Tuyển chọn nhân lực: Quá trình tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức thường diễn ra với 9 bước cơ bản sau đây: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là hoàn cảnh đầu tiên nhà tuyển dụng và ứng viên gặp gỡ nhau, vì vậy phải tạo môi trường làm việc thật thoải mái, thân thiện và tôn trọng lẫn nhau; những

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

câu hỏi trao đổi lúc này chỉ mang tính chất chung chung mục đích chính là để bổ sung những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ trong hồ sơ, ví dụ: Bạn biết gì về công ty chúng tôi?..ánh đặt những câu hỏi đã có trong hồ sơ ứng viên hoặc những câu hỏi mang tính chất riêng tư như: về độ tuổi, tôn giáo, hay các khuyết tật bẩm sinh..... Nghiên cứu đơn xin việc: Ở bước này cán bộ nhân sự của tổ chức tìm hiểu đơn xin việc của ứng viên, so sánh với các thông tin trong hồ sơ với nhau và so với yêu cầu của công việc đặt ra để lựa chọn ra nhưng hồ sơ có chất lượng hơn cả. Những hồ sơ có thể chấp nhận được thì cán bộ nhân sự sẽ thông báo cho các ứng viên để tham gia vào bước tiếp theo. Trắc nghiệm tuyển chọn: Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kĩ thuật về mặt tâm lý để đánh giá phẩm chất cá nhân đặc trưng cho công việc. Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên cũng như phát hiện ra những khả năng tiềm ẩn và triển vọng phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, trong trắc nghiệm tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải tránh những lỗi sai trong việc dự đoán và đặc biệt phải hạn chế những vấn đề riêng tư như lòng tin đối với tôn giáo, cuộc sống cá nhân, cảm xúc không liên quan đến công việc.... Các loại trắc nghiệm thường được sử dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát; trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm sự thực hiện công việc; trắc nghiệm sự quan tâm và thái độ để tìm hiểu về động cơ xin việc. Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp sử dụng thông dụng nhất mà hầu như doanh nghiệp nào cũng dùng để hiểu sâu thông tin về ứng viên như khả năng giao tiếp, động cơ xin việc...đồng thời cũng là để tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu thêm những thông tin về tổ chức. Trước khi thực hiện phỏng vấn, các phỏng vấn viên phải tìm hiểu rõ các thông tin về ứng viên thông qua hồ sơ, đơn xin việc. Bên cạnh đó, phải nghiên cứu

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp: Lúc này người quản lý trực tiếp và người được tuyển sẽ tiếp xúc tay đôi với nhau để tìm hiểu sâu về kĩ năng của ứng viên nhằm bố trí công việc phù hợp đồng thời giúp hai bên hiểu nhau hơn và dễ dàng hợp tác khi chính thức bắt tay vào công việc. Giới thiệu và định hướng công việc: Cán bộ nhân sự sẽ đưa ứng viên [ lúc này là người đã được doanh nghiệp tuyển chọn] đi tham quan nhà máy, văn phòng làm việc, giới thiệu sơ bộ về công việc và định hướng cho người lao động hiểu về công việc phải làm. Công tác này nhằm giúp cho người lao động bước đầu hội nhập với công việc và quyết định có nên tiếp nhận công việc và kí kết hợp đồng lao động hay không. Ra quyết định tuyển dụng: Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên.... giai đoạn thử việc kết thúc thường có bản nhận xét của người quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kết quả cuối cùng là hai bên kí kết hợp đồng lao động chính thức. Chúng ta có thể tóm tắt qui trình tuyển chọn bằng sơ đồ mô tả sau đây:

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ Nghiên cứu đơn xin việc Trắc nghiệm tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn Thẩm tra lý lịch Kiểm tra sức khỏe Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp Giới thiệu và định hướng công việc Ra quyết định tuyển dụng Sơ đồ 2: Qui trình tuyển chọn nhân lực Trên đây là những lý luận chung cơ bản nhất về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức. Trong thực tế, mỗi cơ quan, đơn vị sẽ có những cách vận dụng rất khác nhau, song có những tổ chức thì đạt được nhiều thành công trong công tác tuyển dụng nhưng nhiều đơn vị khác thì lại gặp nhiều trắc trở. Vậy nguyên nhân là do đâu và làm thế nào để khắc phục? Để trả lời cho câu hỏi này

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

Gốm Quang dần hình thành một thương hiệu không thể thiếu trong nhu cầu sử dụng và trang trí của nhiều người dân trong cả nước và đó cũng là tiền đề của thương hiệu” Gốm Quang” - đặt nền móng cho sự ra đời của Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu [ Quang & Artext JSC ] vào năm 2000. Ngày 28/5/2001, Công ty cổ phần Quang và mĩ nghệ xuất khẩu [MNXK] đã được Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà nội kí quyết định thành lập và chính thức đi vào hoạt động, với trụ sở văn phòng được đặt tại Hà Nội, Nhà máy sản xuất được xây dựng tại Mạo Khê – Đông triều – Quảng Ninh với diện tích trên 3000 m2. Trong suốt bảy năm qua, Gốm Quang đã vươn mình đi lên với nhiều thăng trầm trên chặng đường sản xuất kinh doanh của mình. Tuy nhiên cũng đã đạt được nhiều thành tựu, cụ thể: - Số vốn điều lệ của Gốm Quang đã lên đến:9.000.000 [ chín tỷ đồng] vào năm 2006. - Tổng vốn đầu tư: 35.000.000 VNĐ [ Ba mươi năm tỷ đồng] Trong đó, chi cho Nhà máy Gốm Quang tới 30 tỷ đồng bao gồm:  Khu sản xuất các sản phẩm thủ công truyền thống và tham quan du lịch  Khu nhà xưởng sản xuất công nghiệp kết hợp với thủ công truyền thống  Khu xưởng sản xuất các sản phẩm thủ công kết hợp với chất liệu truyền thống trên một sản phẩm  Khu trung tâm giới thiệu, trưng bày và bán lẻ các sản phẩm cùng với dịch vụ đi kèm  Khu nhà xưởng sản xuất và chế biến các nguyên liệu phục vụ sản xuất Với phương châm “ Gốm Quang luôn vươn tới sự hoàn mỹ cho hôm nay và mai sau”, Công ty cổ phần Quang và MNXK đã không ngừng mở rộng thị trường tiêu thu trong và ngoài nước vì vậy nguồn doanh thu của

Bùi Thị Thanh Huyên Lớp: Quản Trị Nhân Lực K

công ty trong những năm qua cũng tăng lên đáng kể, được thể hiện qua những số liệu cụ thể như sau: Bảng1: Bảng doanh thu của Công ty cổ phần Quang và MNXK 2001 - Năm Doanh thu [USD] 2001 496, 2002 833, 2003 1.123, 2004 1.728, 2005 2.276, Nhìn vào bảng doanh thu, chúng ta nhận thấy nguồn thu nhập Công ty cổ phần Quang và MNXK tăng lên hơn 4 lần trong vòng 5 năm. Đó là một sự khẳng định của Công ty cổ phần Quang và MNXK sẽ bước đi những bước vững vàng trên chặng đường phát triển của mình. Cùng với sự phát triển về mặt kinh doanh, Công ty cổ phần Quang và MNXK cũng chú trọng nhiều đến công tác quản trị nhân sự. Là một công ty chuyên về sản xuất và kinh doanh Gốm, nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK mang những nét hết sức đặc thù. 2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK: 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty: