Có thể nói, lý thuyết “cây gậy và củ cà rốt” đã được phổ biến và áp dụng tại hầu hết mọi doanh nghiệp trên toàn thế giới.
Khi muốn tạo động lực cho người khác, chúng ta phải làm họ thấy được “củ cà rốt”, tức sự sung sướng đi kèm, thông qua việc hứa hẹn ban phát phần thưởng. Ví dụ như tiền thưởng, sự thăng chức, lời khen, sự công nhận trước đám đông v.v… Và, khi muốn tạo áp lực lên người khác, chúng ta phải cho họ thấy được “cây gậy”, tức sự đau đớn sẽ lãnh nhận, thông qua những hình thức cảnh báo hoặc trừng phạt. Ví dụ như giảm lương, cách chức, phê bình, khiển trách trước tập thể v.v…
Tuy nhiên, vấn đề là chúng ta nên sử dụng hình thức nào, cây gậy hay củ cà rốt, để có thể đạt được kết quả tối ưu, và quan trọng hơn là sử dụng chúng như thế nào?
Sử dụng “cây gậy” hay “củ cà rốt” sao cho hiệu quả?
Một nghiên cứu được tiến hành tại một bệnh viện ở New York, mục tiêu đề ra là tăng số lần rửa tay của đội ngũ y bác sĩ. Lý do là việc khử trùng trong môi trường bệnh viện đóng vai trò quan trọng đối với việc ngăn ngừa bệnh dịch lây lan. Do đó, các nhân viên y tế liên tục được nhắc nhở về tầm quan trọng của việc rửa tay, và những tấm bảng cảnh báo về tác hại của một đôi bàn tay “không sạch sẽ” thường xuyên được đặt cạnh bồn rửa tay. Tuy nhiên, chỉ có 10% đội ngũ y bác sĩ chịu vệ sinh tay của họ trước và sau khi vào phòng bệnh nhân.
Sau đó, nhóm nghiên cứu liền thay đổi phương thức: Họ đặt một tấm bảng điện tử ngay tại lối vào của khoa hồi sức tích cực. Mỗi lần có người rửa tay, một lời khen sẽ hiện lên trên tấm bảng điện tử, như “Làm tốt lắm!”. Rất nhanh chóng, tỷ lệ người chịu rửa tay tăng lên đáng kể và chạm mốc 90% trong chưa đầy 4 tuần. Hiện tượng tương tự cũng được lặp lại ở một khoa khác trong cùng bệnh viện.
Cái hay ở phương pháp này là thay vì tạo cảm giác đe doạ với thông điệp “bệnh dịch sẽ lây lan”, vốn là cách tiếp cận phổ biến tại các bệnh viện, thì nó tích cực hơn, cứ mỗi lần một bác sĩ rửa tay, họ sẽ nhận được lời khen ngay. Phản hồi tích cực này sẽ kích thích tín hiệu “phần thưởng” của não, từ đó góp phần củng cố hành vi và khiến cho hành vi này lặp lại cao hơn trong tương lai.
Thế nhưng, tại sao một phản hồi tích cực mang tính vô thưởng vô phạt này lại có tác dụng mạnh mẽ hơn nguy cơ bệnh dịch lây lan?
Giới khoa học thần kinh chỉ ra rằng, khi muốn thúc đẩy ai đó thực hiện hành động, phần thưởng sẽ có hiệu quả hơn hình phạt. Điều ngược lại, khi muốn ngăn ai đó thực hiện hành động, hình phạt sẽ có hiệu quả hơn. Và, lý do của hiện tượng này có liên quan đến đặc trưng của xã hội.
Để có thể gặt hái được một kết quả nào đó, chúng ta thường có khuynh hướng phải hành động, phải tiếp cận hoặc phải làm một việc gì đó. Do vậy, theo thời gian, não người đã thích nghi và tự hiểu rằng, cách tốt nhất để chiếm được phần thưởng là phải hành động.
Trái lại, khi muốn tránh một điều gì xấu, như chất độc, vùng nước sâu..., não sẽ phát tín hiệu cho chúng ta ở yên hoặc không làm gì cả. Từ đó, bộ não đã thích nghi và tự hiểu rằng, cách tốt nhất để không bị tổn thương là tránh hành động. Do vậy, theo thời gian, khi chúng ta cảm thấy một điều xấu có thể xảy ra, não sẽ phát đi tín hiệu “không được hành động”.
Cơ chế này đã phần nào giải thích cho việc tại sao tấm bảng điện tử với những lời khen ngợi lại thành công hơn trong việc tạo động lực cho các y bác sĩ thực hiện hành động rửa tay.
Các nhà lãnh đạo cần quan tâm tới việc tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả
Sự sợ hãi và căng thẳng có thể khiến một cá nhân rút lui cũng như bỏ cuộc, hơn là khiến họ hành động để cải thiện tình hình. Một thí nghiệm khác cũng có thể minh chứng cho nhận định trên. Theo đó, thí nghiệm này chỉ ra, việc thưởng một khoản tiền nhỏ cho người chịu tập thể dục và ăn uống điều độ có tác động hiệu quả hơn trong việc thay đổi thói quen xấu, hơn là cảnh báo tình trạng béo phì hoặc các loại bệnh.
Đương nhiên, chúng ta cần thận trọng hơn nếu muốn áp dụng những thông tin này vào thực tế quản trị. Song, có thể thấy, khi muốn thúc đẩy nhân viên, các hành động mang lại cảm giác tích cực như xướng tên người làm việc năng suất nhất tuần trên website, sẽ hiệu quả hơn việc đe doạ những người làm việc không tốt bằng hình thức kỷ luật hay trừ lương.
Vậy, lời khuyên dành cho các nhà quản trị: nên từ bỏ thói quen đưa ra những lời hù doạ để thúc đẩy người khác hành động. Thay vào đó, hãy gợi lên những phần thưởng đi cùng với việc đạt mục tiêu.
Nguồn: Sưu tầm