Toàn cầu hóa đã tạo cơ hội cho người Việt Nam làm việc và giao tiếp với người Nhật. Đây là một sự thật đầy thú vị nhưng cũng ẩn chứa nhiều bất trắc. Làm sao có thể hiểu và phối hợp ăn ý với văn hóa làm việc Nhật Bản? Nên nói gì, không nên nói gì? Hành động nào thuộc loại cấm kị? May mắn thay, Tiến sỹ tâm lý học, nhân chủng học người Hà Lan Geert Hofstede đã dày công phỏng vấn những người làm việc cho cùng một tổ chức tại hơn 40 quốc gia trên thế giới suốt hơn một thập kỷ, rồi phân tích dữ liệu để cho ra đời Lý thuyết năm chiều văn hóa. Từng quốc gia sẽ được tính điểm với thang tỷ lệ từ 0 đến 100 cho mỗi chiều. Chiều nào có điểm càng cao nghĩa là chiều đó được thể hiện nhiều ra bên ngoài xã hội.
1. Năm chiều văn hóa trong lý thuyết của Geert Hofstede và so sánh Việt Nam Nhật Bản
Khoảng cách quyền lực [Power Distance PD]
Trong văn hóa nói chung và văn hóa làm việc nói riêng, PD nói lên mức độ bất bình đẳng đã tồn tại và được chấp nhận giữa những người có và không có quyền lực trong xã hội và tổ chức.
Tại Việt Nam, điểm PD cao bởi sự chấp nhận bất bình đẳng giữa người và người được kéo dài. Theo đó, trong văn hóa làm việc của người Việt Nam, nhân viên làm theo lời sếp bởi họ coi đó là bổn phận, là điều đương nhiên. Sự phân chia đẳng cấp rất rõ ràng và việc một người ở đẳng cấp thấp chuyển lên đăng cấp cao hơn là khó khăn [có thể hiểu như con vua thì lại làm vua, con sãi ở chùa lại quét lá đa].
Còn quốc gia có điểm PD thấp hơn như Nhật Bản không nhấn mạnh vào sự khác biệt giữa người và người về vị trí xã hội, về quyền lực, hay về của cải. Bình đẳng được coi như một mục đích chung của cả công ty. Một nhân viên có thể thẳng thắn nói suy nghĩ của mình với sếp hay từ đáy tháp quyền lực leo lên đỉnh là chuyện bình thường.
Chủ nghĩa cá nhân [Individualism IDV]
IDV nói lên sức mạnh của một cá nhân với những người khác trong cộng đồng, sự kết nối và sẻ chia giữa các thành viên trong một tổ chức như doanh nghiệp.
IDV của cả Việt Nam và Nhật Bản đều không quá cao. Điều đó chứng tỏ người Việt Nam và Nhật Bản từ khi sinh ra đã buộc phải hòa nhập vào một cộng đồng rộng lớn hơn, thường là tập hợp của các gia đình [với cô, chú, bác và ông bà v.v] và sau đó là trường học, cơ quan. Cộng đồng này sẽ bảo vệ họ những khi khó khăn, nhưng đổi lại họ phải trung thành với cộng đồng mà không được quyền thắc mắc. Trong cộng đồng như thế, thành viên của nó thường phải theo đuổi cái gọi là trách nhiệm với cộng đồng.
IDV của Nhật Bản cao hơn Việt Nam thể hiện xu hướng ít ràng buộc về gia đình, họ hàng, khu dân cư Đây cũng là lý do mà người Nhật dành nhiều thời gian cho công việc hơn gia đình. Trong khi đó, người Việt Nam đặt ưu tiên cao hơn cho gia đình, bạn bè, họ hàng đặc biệt là sự quây quần trong các dịp lễ Tết, giỗ chạp,
Tránh rủi ro [Uncertainty Avoidance UAI]
Chiều văn hóa này liên quan tới mức độ lo lắng của các thành viên trong xã hội hay nhân viên trong công ty về những tình huống không chắc chắn hoặc không biết.
Đến từ một quốc gia có điểm số cao về UAI, những người Nhật Bản luôn lo lắng về những bất trắc khó lường trước trong cuộc sống như thiên tai, dịch bệnh và họ là những người cẩn thận, kín kẽ. Họ không dễ dàng chấp nhận những điều mới lạ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm trong văn hóa làm việc của họ. Chính vì vậy, chúng ta có thể thấy họ thường sống và làm việc bằng truyền thống, bằng các luật định và suy nghĩ do người xưa để lại.
Trái lại, người Việt Nam không quan tâm lắm đến rủi ro và những điều không lường trước được. Họ sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử nghiệm. Trong xã hội như thế, các giá trị được coi là truyền thống sẽ thay đổi thường xuyên, và ít gò bó bởi các luật định trước. Từ đó, chúng ta có thể hình dung ra một sự kết hợp hoàn hào trong một team có người Nhật và người Việt Nam. Đó là có sự kết hợp giữa ý tưởng sáng tạo, tinh thần cải tiến, khả năng áp dụng công nghệ nhanh chóng của người Việt và khả năng dự báo rủi ro, bản kế hoạch chi tiết với nhiều phương án dự phòng của người Nhật.
Nam tính [Masculinity MAS]
Chiều này chỉ ra mức độ gắn kết và đề cao vai trò truyền thống của nam và nữ trong văn hóa làm việc của một quốc gia. Ở Nhật Bản, điểm MAS cao chỉ ra quốc gia này phân biệt giới tính. Cụ thể, người đàn ông có xu hướng thống trị trong phần lớn cấu trúc quyền lực gia đình và xã hội. Vì vậy, nếu định mở một văn phòng tại Nhật Bản, bạn chỉ có thể có thành công lớn nếu chỉ định một nhân viên nam dẫn dắt đội và có lực lượng nam giới áp đảo trong nhóm.
Còn ở Việt Nam, điểm số này thấp hơn bởi xã hội chấp nhận nam nữ bình quyền. Trong xã hội như thế, phụ nữ được đối xử bình đẳng với nam giới trong mọi khía cạnh. Bạn có thể thành lập đội nhóm dựa trên việc phân bổ hợp lý các kỹ năng chứ không phải giới tính.
Hướng tương lai [Long-term orientation LTO]
Định hướng dài hạn [LTO] đề cập đến việc các doanh nghiệp và con người trong các nền văn hoá có xu hướng nhìn về lâu dài hay ngắn hạn khi lập kế hoạch và cuộc sống.. Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á. Từ đó dẫn tới cách cư xử hoàn toàn khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây.
Ở chiều văn hóa cuối cùng này, cả Việt Nam và Nhật Bản có số điểm bằng cao và bằng nhau. Điều đó chứng tỏ văn hóa làm việc hướng tương lai [long-term orientation], mà ở đó, người Nhật và người Việt Nam sẽ quý trọng sự bền bỉ [hay kiên nhẫn, bền chí], luôn lo lắng tương lai của mình sẽ về đâu, tiết kiệm chi tiêu để dành dụm cho những lúc trái nắng trở trời hay về già. Đặc biệt, hai đất nước cũng coi trọng kết quả cuối cùng [virtue] hơn là sự thật [truth], thường lấy kết quả làm việc biện hộ cho phương tiện.
| Quốc gia | Khoảng quyền lực | Chủ nghĩa cá nhân | Nam tính | Tránh rủi ro | Hướng tương lai |
| Việt Nam | 70 | 20 | 40 | 30 | 80 |
| Nhật Bản | 54 | 46 | 95 | 92 | 80 |
Bảng 1: Điểm cho 5 chiều văn hóa của Việt Nam và Nhật Bản [Nguồn://www.geert-hofstede.com/]
2. Áp dụng Lý thuyết năm chiều văn hóa
Văn hóa làm việc đóng vai trò rất lớn trong việc điều chỉnh quy tắc và mối quan hệ giữa các cá nhân tại công sở. Được nuôi dưỡng trong nền văn hóa nào thì tự nhiên bạn sẽ được chuẩn bị về hành vi ứng xử phù hợp với nền văn hóa ấy mà không cần phải suy nghĩ về phản ứng, sở thích và cảm xúc của bạn. Nhưng khi bước vào một nền văn hóa làm việc khác như Nhật Bản khi cơ hội nghề nghiệp rộng mở như ngày nay, đột nhiên mọi thứ sẽ thay đổi. Bạn không biết phải làm gì hoặc nói gì cho phù hợp.
Do đó, hãy nên sử dụng mô hình năm chiều văn hoá của Hofstede để đánh giá cách tiếp cận, các quyết định và hành động cho phù hợp với nhận thức chung của xã hội khi nghĩ và phản ứng với hành động đó của bạn.
Trong việc ứng dụng lý thuyết năm chiều văn hóa, khuyên bạn nên áp dụng những thông tin trên vào thực tiễn làm việc và giao tiếp với các đồng nghiệp người Nhật Bản của mình. Nhờ đó, bạn sẽ thấu hiểu tường tận những cử chỉ dù là nhỏ nhất trong tác phong làm việc của đồng nghiệp, biết tôn trọng sự khác biệt đó. Có như vậy, chúng ta mới định hướng được cách teamwork và giao tiếp cho phù hợp.
Tất nhiên sẽ không có xã hội nào đồng nhất từ trên xuống dưới và luôn có độ lệch so với tiêu chí Hofstede nhưng ít nhất bạn vẫn không bị lạc đường vì đã có sẵn cẩm nang hướng dẫn. Người ta thường sợ những gì không biết và bạn sẽ được thúc đẩy bởi sự tự tin và sự an tâm từ việc nghiên cứu mô hình văn hóa này.