Job context là gì

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC_CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC JOB ANALYSIS

Tầm quan trọng của phân tích công việc Qui trình tiến hành phân tích công việc Thực đơn phân tích công việc Bản mô tả công việc và bản Tiêu chuẩn thực hiện công việc Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin Kĩ năng thiết kế và nghiệm thu bản mô tả công việc cụ thể Những xu hướng của PTCV trong th... » Xem thêm » Thu gọn Chủ đề:

• job analysis
• nhân lực
• quản trị nhân lực
• tài liệu quản trị nhân lực
• giáo trình quản trị nhân lực       Download Xem online

Tóm tắt nội dung tài liệu

1. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC JOB ANALYSIS Giảng viên:       Ngô Quý Nhâm, MBA Khoa Quản trị Kinh doanh, Đại học Ngoại Thương Email: quynham@gmail.com ĐT:      0904063835 Nội dung: Tầm quan trọng của phân tích công việc Qui trình tiến hành phân tích công việc Thực đơn phân tích công việc Bản mô tả công việc và bản Tiêu chuẩn thực hiện công việc Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin Kĩ năng thiết kế và nghiệm thu bản mô tả công việc cụ thể Những xu hướng của PTCV trong thế giới hiện đại NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 1
2. Phân tích công việc là gì? Phân tích công việc là quá trình xác định có hệ thống những công việc chính yếu có trong tổ chức và những năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để hoàn thành những công việc đó. Ngày nay, phân tích công việc được mở rộng và bao gồm việc thu thập thông tin về chế độ đãi ngộ gắn với công việc NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phân biệt một số thuật ngữ Tập hợp những công việc tương tự về nội dung và Nghề có liên quan với nhau, đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có [Occupation] những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện Tất cả các vị trí giống nhau về mặt nhiệm vụ chính Công việc phải thực hiện [Jobs] Vị trí Tập hợp các nhiệm vụ mà một người phải thực hiện [Positions] Là một hoạt động riêng biệt với một mục đích cụ Nhiệm vụ thể mà mỗi người phải thực hiện [Tasks] NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 2
3. Tại sao phải phân tích công việc? Kết quả phân tích công việc được sử dụng cho: Lập kế hoạch nhân lực Dự báo nhu cầu và cung về kỹ năng Tuyển dụng Tiêu chuẩn đánh giá và tuyển chọn Phương pháp đánh giá và tuyển chọn Đào tạo và phát triển Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên hiện tại Nội dung chương trình đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo Quản lý thành tích Xác định tiêu chí/tiêu chuẩn sử dụng để đánh giá thành tích Thiết kế biểu mẫu đánh giá Đưa ra kỳ vọng về thành tích cho nhân viên Xây dựng hệ thống đãi ngộ: Định giá công việc Điều chỉnh tiền lương NGÔ QUÝ NHÂM, MBA QUY TRÌNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Phân tích                                                Kết quả công việc Định hướng nhiệm vụ Nhận dạng                    Các nhiệm vụ               Bảng mô tả công việc                                                công việc + Bối cảnh Định hướng Kiến thức KKK Bảng mô tả Kỹ năng Suy diễn tiêu chuẩn Khả năng Yêu cầu khác NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 3
4. Thực đơn phân tích công việc Các hoạt động  những gì mà nhân Nội dung công việc         viên thực tế phải thực hiện [job-content] Những điều kiện trong đó nhân Bối cảnh thực hiện viên phải thực hiện công việc của công việc mình [job-context] Những yêu cầu mà công việc này đòi hỏi đối với người thực hiện Các yêu cầu Kiến thức, kỹ năng, khả năng, các yêu đối với nhân viên cầu khác cần để hoàn thành công việc [Worker requirements] NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Các thông tin về nội dung công việc Cấp độ 1: Bao quát Chức năng hoặc nhiệm vụ chung: các mảng/phạm vi trách nhiệm chủ yếu Cấp độ 2: Cụ thể Nhiệm vụ [cụ thể] Những gì nhân viên phải thực hiện khi triển khai một chức năng của công việc một họat động tạo ra một sản phẩm hoặc dịch vụ cụ thể Hành vi làm việc: một hoạt động quan trọng nhưng không gắn với một nhiệm vụ cụ thể nào Cấp độ 3: Chi tiết Công đoạn: Các bước cần được triển khai để hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể Các sự kiện quan trọng: những hoạt động cụ thể có tạo ra sự khác biệt giữa các mức thành tích khác nhau NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 4
5. Bối cảnh thực hiện công việc Quan hệ báo cáo Quan hệ giám sát Quyền hạn Quan hệ với người khác Điều kiện làm việc Các nhu cầu về thể lực Các nhu cầu đối với cá nhân Những khía cạnh của công việc có thể gây ức chế, ngắt quãng công việc Khách hàng khó tính, nhàm chán, xung đột hoặc không rõ ràng về trách nhiệm Đòi hỏi phải làm ngoài giờ NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Yêu cầu đối với người thực hiện Hệ thống những hiểu biết hoặc thông tin có Kiến thức thể áp dụng cho việc thực hiện nhiệm vụ [Knowledge] Những năng lực thực hiện một nhiệm vụ cụ Kỹ năng         thể. [có thể quan sát được,mang tính thao tác, và có thể học] [Skills] Năng lực thực hiện các cá nhiệm vụ phi thao Khả năng/năng lực   tác. Gồm: trí lực, thể lực, năng lực tư duy, [Ability]      năng lực tâm lý Yêu cầu về thân nhân hoặc pháp lý Các yêu cầu khác         Yêu cầu về tính cách [Others]            Yêu cầu về sự sẵn sàng bắt đầu làm việc NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 5
6. Ví dụ về một số yêu cầu khác: Yêu cầu về mặt pháp lý Chứng chỉ hành nghề Bằng lái xe Hộ khẩu Tiền án, tiền sự Yêu cầu về tính cách Tinh thần làm việc Đạo đức nghề nghiệp Sự chu đáo Nỗ lực Trung thực và tin cậy Yêu cầu về sự sẵn sàng Ngày có thể bắt đầu làm việc Giờ và ngày làm việc trong tuần Đi lại NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Mô hình năng lực Năng lực là bất kỳ thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân khác cần để thực hiện một công việc, hoặc quan trọng hơn, có thể phân biệt giữa những người có thành tích vượt trội với người có thành tích trung bình Mô hình do Hay Group phát triển Mô hình năng lực gồm: Năng lực cốt lõi [Core competencies] Năng lực cụ thể theo vai trò [Role specific competencies] NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 6
7. Năng lực cốt lõi Tiêu chí đánh giá                       Mức độ Năng lực thích ứng              1       2     3       4        5 Định hướng khách hàng           1       2     3       4        5 Kỹ năng giao tiếp               1       2     3       4        5 Hiểu biết về tổ chức            1       2     3       4        5 Năng lực phán đoán và giải      1       2     3       4        5 quyết vấn đề Tập trung vào kết quả           1       2     3       4        5 Hiệp tác và làm việc nhóm       1       2     3       4        5 NGÔ QUÝ NHÂM, MBA    Nguồn: Hay Group Năng lực cụ thể theo vai trò/vị trí Mức độ Tiêu chí đánh giá Huấn luyện và phát triển người khác      1     2       3    4       5 Đổi mới                                  1     2       3    4       5 Khả năng thuyết phục và ảnh hưởng        1     2       3    4       5 đến người khác Năng lực lãnh đạo                        1     2       3    4       5 Năng lực xây dựng quan hệ                1     2       3    4       5 Quản lý nguồn lực                        1     2       3    4       5 Tự quản lý                               1     2       3    4       5 Giải quyết vấn đề                        1     2       3    4       5 NGÔ QUÝ NHÂM, MBA    Nguồn: Hay Group 7
8. NĂNG LỰC VÀ KỸ NĂNG CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG Sáng tạo Nhiệt tình Chu đáo, quan tâm Khả năng làm việc nhóm Cụ thể, sẵn sàng học hỏi Định hướng kết quả Khả năng đổi mới, cống hiến và nhiệt tình NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Bản mô tả công việc Bản Mô tả công việc [Job Description ] mô tả những nhiệm vụ người nắm công việc phải thực hiện, thực hiện như thế nào, trong điều kiện như thế nào và tại sao. Thông thường, Bản MTCV gồm: Phòng ban/nhóm công việc Chức danh Tóm tắt về công việc Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ Bối cảnh thực hiện công việc Ngày phân tích công việc NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 8
9. Bản Tiêu chuẩn công việc Bản Tiêu chuẩn công việc chỉ ra những yêu cầu đối với người thực hiện công việc phải có để hoàn thành tốt công việc đó, xác định những kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, chứng nhận nghề nghiệp và những khả năng cần để hoàn thành công việc hiệu quả. Bản TCCV gồm các thông tin: Phòng ban/nhóm công việc Chức danh Tóm tắt về công việc Các kiến thức, kỹ năng, khả năng và các đặc điểm khác [viết thành mục riêng] Thông thường, Bản MTCV và TCCV được viết trên cùng một văn bản NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Trình bày bản MTCV và TCCV MÔ TẢ CÔNG VIỆC: Tên công việc: Tóm tắt công việc: Báo cáo cho: Các nhiệm vụ [%]: 1. 2. LƯU ĐỒ CÔNG VIỆC YÊU CẦU ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC: Trình độ học vấn: Kiến thức/kỹ năng: Kinh nghiệm: TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1. 2. Ngày:                     Người phê duyệt: NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 9
10. Yêu cầu đối với Bản mô tả công việc Hướng dẫn cho người thực hiện biết được phải làm gì và làm như thế nào Cung cấp những thông tin có thể được sử dụng trong quá trình tuyển dụng không chỉ những yêu cầu về kỹ năng mà còn những thông tin về bản chất của người có thể phù hợp nhất với công việc Đưa ra cơ sở để trả lời Ai là ai và thư mục kỹ năng nhờ đó các thành viên trong tổ chức biết ai làm gì và ai biết gì. NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Các phương pháp thu thập thông tin Phỏng vấn cá nhân Phỏng Quan vấ n sát nhóm            Phương pháp thu thập thông tin Thông Bảng tin có hỏ i sẵn NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 10
11. Phương pháp phỏng vấn Hướng dẫn thực hiện phỏng vấn phân tích công việc: 1. Nêu mục đích của cuộc phỏng vấn 2. Cấu trúc cuộc phỏng vấn Mô tả các chức năng chính    các nhiệm vụ trong mỗi chức năng    các bước thực hiện; hoặc Mô tả các hoạt động theo khu vực; hoặc Mô tả chức năng theo khoảng thời gian/mùa vụ; hoặc Nêu danh mục các dự án     các hoạt động của từng DA 3.    Kiểm soát cuộc phỏng vấn Kiểm soat thời gian và nội dung Bày tỏ sự quan tâm Thường xuyên nhắc lại và tóm tắt các điểm chính Đừng cố gắng gợi ý những thay đổi hoặc cải tiến về phương pháp thực hiện công việc 4.    Ghi lại cuộc phỏng vấn 5.    Kết thúc cuộc phỏng vấn bằng việc tổng kết lại thông tin/các hoạt động chính NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phương pháp Bảng hỏi [Position Analysis Questionnaire] 1. Thông tin đầu vào         Người thực hiện công việc lấy thông tin từ đâu? [Information inputs] Quy trình nào [phân tích, ra quyết định, lập kế 2. Các quy trình tư duy hoạch] cần được sử dụng để thực hiện công việc? [Mental processes] 3. Các nhiệm vụ,           Các hoạt động thể chất và công cụ nào được sử hoạt động              dụng để tiến hành công việc? [Work output] 4. Quan hệ với Mối quan hệ gì với người khác/bộ phận khác cần người khác phải thiết lập để hoàn thành công việc? [Relationship with others] Bối cảnh vật chất và xã hội trong đó công việc 5. Bối cảnh giao tiếp được thực hiện [Job context] Các hoạt động, điều kiện hoặc đặc điểm khác có Các đặc điểm khác            liên quan nhưng chưa được mô tả trong phần 1-5? [Other job characteristics] NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 11
12. THÔNG TIN                               PHƯƠNG PHÁP Phỏng vấn       Quan sát    Bảng hỏi NỘI DUNG CÔNG VIỆC Chức năng                                   *           * Nhiệm vụ                                    *           *           * Hành vi làm việc                            *           *           * Các bước thực hiện công việc                *           * Các hoạt động quan trọng                    *                       * BỐI CẢNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Quan hệ báo cáo                             * Giám sát                                    * Ra quyết định                               * Quyền hạn                                   * Điều kiện làm việc                          *           * Yêu cầu về thể lực                          *           * Các yêu cầu cá nhân                         * YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC Kiến thức                                   *                       * Kỹ năng                                     *           *           * Khả năng                                    *                       * Các đặc điểm cá nhân                        *                       * Bằng cấp                                    * Ma trận phân tích công việc Chức danh công việc: Tóm tắt công việc: Nội dung công việc                   Yêu cầu đối với nhân viên Các nhiệm    Chức năng      Tầm quan             KSAOs        Tầm quan vụ                      trọng [%                         trọng [1-5] [mảng thời lượng] nhiệm vụ] 1.                A.             %        1. 2.                A.             %        2. 3.                               %        3. 4.                B.             %        4. 5.                B.             %        5. 6.                B.             %        6. Bối cảnh thực hiện công việc: NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Form JA01 12
13. Đánh giá tầm quan trọng của KKKK A.   Tầm quan trọng đối với việc đạt được kết quả vượt trội/chấp nhận được: 1   =   quan trọng tối thiểu 2   =   hơi quan trọng 3   =   quan trọng 4   =   khá quan trọng 5   =   rất quan trọng B. KKKK này có cần được đánh giá khi tuyển dụng không? Có Không C. KKKK phải là yêu cầu bắt buộc hoặc ưu tiên hoặc không cần thiết đối với việc tuyển dụng hay không? Yêu cầu bắt buộc Ưu tiên Không bắt buộc NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 13