Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ nhân sự tại tất cả các doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng không chỉ tuyển dụng đúng vị trí, đủ chỉ tiêu mà còn phải tối ưu chi phí để quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả tốt nhất. Chính vì vậy đo lường hiệu quả tuyển dụng đóng vai trò thiết yếu trong việc đánh giá và tối ưu hóa quá trình tuyển dụng của bất kì doanh nghiệp nào.
Dưới đây là 5 tiêu chí để đo lường hiệu quả tuyển dụng mà các doanh nghiệp có thể tự xây dựng cơ chế đánh giá.
Chi phí cho mỗi hồ sơ ứng viên
Chỉ số này đo lường chi phí phải trả cho mỗi cơ hội tuyển dụng [tức hồ sơ ứng viên có được]. Công thức tính bằng tổng chi phí [quảng cáo, tìm kiếm, đăng tin tuyển dụng…] chia cho số hồ sơ ứng viên phù hợp và có chất lượng để sẵn sàng tuyển dụng.
Hiện nay, các doanh nghiệp thường lựa chọn hình thức đăng tin tuyển dụng. Và rồi mỗi tin tuyển dụng được đăng trong 1, 2 tuần đến 1 tháng mất đến vài triệu đồng. Kết quả là chỉ tìm được vài hồ sơ ứng viên phù hợp, thậm chí là không có. Khi đó, giá phải trả cho mỗi hồ sơ ứng viên có tiềm năng là vài triệu. Có nhiều công ty than phiền rằng họ bất lực với hoạt động tuyển dụng và đang tìm kiếm giải pháp thay thế những kênh đăng tuyển hiện tại.
Tỷ lệ tuyển dụng thành công trên số hồ sơ ứng viên
Chỉ số này đo lường chất lượng của các hồ sơ thu về, tính bằng tỷ lệ giữa số ứng viên tuyển dụng thành công trên tổng số hồ sơ ứng viên doanh nghiệp nhân được ban đầu.
Thực tế hiện nay, số hồ sơ không phù hợp về kinh nghiệm, kỹ năng, nội dung rất nhiều. Hồ sơ rác trên các website tuyển dụng cũng không ít. Điều này làm các nhà tuyển dụng mất nhiều thời gian để sàng lọc, hẹn gặp mà tỷ lệ tuyển dụng thành công rất thấp.
Thời gian tuyển dụng bình quân
Chỉ số này đo lường lượng thời gian kéo dài để tuyển dụng thành công một nhân viên, được tính bằng số ngày tính từ lúc nhu cầu tuyển dụng được duyệt đến thời điểm doanh nghiệp tiếp nhận thành công nhân sự.
Trên thực tế, thời gian tuyển dụng bình quân có thể là một yếu tố mang tính rang buộc về mặt trách nhiệm đối với các chuyên viên tuyển dụng hoặc cả bộ phận HR trong công tác tìm kiếm nhân sự phù hợp. Bên cạnh đó, chúng cũng là điều kiện cơ sở để hoạch định cho các phòng ban trong việc chủ động thiết lập các kế hoạch và chiến lược về nguồn nhân lực.
Trung bình, thời gian để tuyển dụng thành công một nhân sự ở cấp nhân viên rơi vào khoảng 1 tháng, còn nhân sự cấp Leader hay Manager sẽ mất thời gian lâu hơn. Một số tổ chức có thương hiệu tuyển dụng tốt, văn hoá doanh nghiệp mạnh thì thời gian tuyển dụng sẽ ngắn hơn, khoảng 1-2 tuần.
Giảm thời gian tuyển dụng là một trong những ưu tiên hàng đầu của bộ phận nhân sự, nhất là các doanh nghiệp phải tuyển dụng nhân sự số lượng lớn và liên tụ. Và để giảm thời gian tuyển dụng, doanh nghiệp trước hết cần tối ưu quy trình tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng bình quân nhân viên mới
Chỉ số này đo lường chi phí bình quân phải trả cho việc tuyển dụng mỗi nhân viên mới. Công thức tính sẽ bằng ngân sách tuyển dụng [bao gồm cả tiền lương cho nhân viên nhân sự] chia cho số nhân viên mới vào làm việc trong cùng kỳ. Nhà quản trị nhân sự nắm rõ chỉ số này sẽ biết phân bổ ngân sách và tính toán chi tiết cho từng kênh tuyển dụng để đánh giá hiệu quả của từng kênh.
Trên thực tế, doanh nghiệp sẽ tiêu tốn nhiều ngân sách hơn nếu thời gian tuyển dụng lâu hơn. Tất yếu, chúng sẽ dẫn đến một thực trạng rằng tổng chi phí tuyển dụng mỗi nhân viên, dù là ở cấp bậc cơ bản cũng sẽ trở nên tốn kém và đắt đỏ vô cùng.
Chi phí tuyển dụng bình quân nhân viên [ bao gồm cả cũ và mới]
Chỉ số này đo lường chi phí bình quân trên mỗi nhân viên [ bao gồm cả cũ và mới] trong toàn công ty. Được tính bằng ngân sách tuyển dụng [bao gồm cả tiền lương cho nhân viên nhân sự] chia cho tổng số nhân viên toàn công ty. Chỉ số này sẽ giúp nhà quản trị phân bổ ngân sách và tính toán chi tiết cho chi nhánh, đơn vị và/hoặc nhóm công việc.
Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End
Địa chỉ: Tầng 14, tòa nhà HM Tower, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, Tp. Hồ Chí Minh
SĐT: 0938 838 493
Email:
Website: OpenEnd.vn
Kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng là công việc tiếp theo của người quản trị nhân sự cần thực hiện sau khi làm xong các bước trong tổ chức thực hiện tuyển dụng:
KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Sơ đồ: Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực.
Kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng là hoạt động cuối cùng trong Quá trình tuyển dụng nhân lực."Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn một người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó”. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng.
Nếu doanh nghiệp quy định tỷ lệ sàng lọc thì cần xem xét tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Tỷ lệ sàng lọc có thể là của cả quá trình tuyển dụng cũng có thể là của bước sau so với bước trước. Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn, ảnh hưởng đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được tuyển.
Người ta thường sử dụng tỷ lệ tuyển dụng để đánh giá thủ tục tuyển dụng:
- Kiểm tra và đánh giá kế hoạch tuyển dụng, được thể hiện như kế hoạch có sát thực tế không? nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không?...
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng. Xem xét các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa?
- Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng thực tế có vượt quá nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch tuyển dụng hay không? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn nào?...
Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng như trên thì chúng ta còn có thể đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực thông qua một số chỉ tiêu sau:
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp. Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và ngược lại. Con số này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng.
- Chi phí đào tạo lại: Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới. Điều này có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại. Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Tuy nhiên điều này đôi khi các nhà tuyển dụng cũng không thể suy xét như vậy bởi nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc,…
- Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc. Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không. Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá.
Tuy nhiên, việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức.
Bên cạnh công tác tuyển dụng nhân lực, công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục của bộ phận nhân sự ở doanh nghiệp.
Có thể bạn quan tâm: Khóa học hành chính nhân sự chuyên nghiệp