Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:
- Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội [kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp] tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
- Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..
- Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.
Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
Một số khái niệm khác
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống [phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN] để điều khiển quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Quy trinh hoạch định nguồn nhân lực
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:
- Chức năng hoạch định
- Chức năng tổ chức
- Chức năng lãnh đạo
- Chức năng kiểm tra
Quản trị nguồn nhân lực như thế nào?
Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói. “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này. Mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
- Phân tích công việc
- Tuyển dụng nhân viên
- Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
Thuật ngữ đầu tiên mà mọi chuyên gia nhân sự nên biết là sự gắn kết [Engagement].
Gắn kết đã là yếu tố quan trọng của HR trong một thời gian dài. Hầu hết chúng ta đều quen thuộc với sự gắn kết. Nó được cho là dẫn đến năng suất cao hơn, sự vắng mặt thấp hơn, doanh thu nhân viên thấp hơn, chất lượng sản phẩm cao hơn và ít lỗi sản phẩm hơn.
2. Quản trị nguồn nhân lực chiến lược
Quản trị nguồn nhân lực chiến lược đã được phổ biến vào đầu những năm 2000 bởi Dave Ulrich và những người đương thời. Trong một bài viết năm 1998, Dave Ulrich đã tuyên bố: Không nên định nghĩa HR bằng những gì nó làm mà bằng những gì nó mang lại – kết quả làm phong phú thêm giá trị của tổ chức cho khách hàng, nhà đầu tư và nhân viên.
Trong những năm tiếp theo, các chuyên gia nhân sự đã đáp ứng thách thức này và HR trở nên chiến lược. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực chiến lược là để HR phù hợp với các hoạt động của nó với các mục tiêu hoặc tổ chức. Khi điều này được thực hiện đúng, HR sẽ giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
3. Phân tích nhân sự
Phân tích nhân sự, còn được gọi là phân tích con người, là một cách tiếp cận dựa trên dữ liệu để quản lý mọi người tại nơi làm việc. Phân tích nhân sự giúp định lượng liệu các quy trình nhân sự đóng góp cho các mục tiêu của tổ chức và cách các quy trình nhân sự đó đóng góp.
Cách tiếp cận dựa trên dữ liệu này để quản lý con người đã được chứng minh là rất thành công. Sử dụng phân tích doanh thu, các công ty như Credit Suisse có thể tiết kiệm từ 70 – 100 triệu đô la hàng năm bằng cách giảm doanh thu nội bộ của họ, theo Wall Street Journal.
Phân tích nhân sự đang phát triển quản trị nguồn nhân lực chiến lược thành một thứ có thể định lượng được.
Phân tích nhân sự
4. Lượng nhân viên nghỉ việc
Lượng nhân viên nghỉ việc [employee turnover] không nhất thiết là tốt hay xấu. Có hai loại nghỉ việc: mất mát đáng tiếc và mất mát không đáng tiếc. Mất mát đáng tiếc, hoặc lượng nghỉ việc không mong muốn xảy ra khi những người có thành tích cao rời đi. Mất mát không đáng tiếc, hoặc lượng nghỉ việc mong muốn, xảy ra khi người làm việc không hiệu quả rời đi.
Một số lượng nghỉ việc đáng tiếc là không thể tránh khỏi. Mức độ tổn thất đáng tiếc cao có thể là thảm họa đối với một tổ chức. Một trong những trách nhiệm chính của HR phải là quản lý và duy trì tiềm năng cao và tài năng chính.
Một thách thức khác là tính toán lượng nghỉ việc. Điều này nghe có vẻ dễ dàng – nhưng thực tế khó hơn nhiều. Điều này rất phù hợp khi bạn làm công việc phân tích hoặc báo cáo nhân sự – nhưng ít hơn nếu bạn là một chuyên gia nhân sự.
5. Báo cáo nhân sự
Báo cáo nhân sự là một bản in ra dữ liệu có trong hệ thống quản lý nhân sự.
Bên cạnh báo cáo nhân sự, còn có bảng điều khiển nhân sự. Bảng điều khiển nhân sự là một báo cáo tương tác. Nó thường cung cấp chức năng cho dữ liệu giúp bạn có thể kiểm tra các bộ phận, nhóm, vị trí hoặc nhóm chức năng cụ thể.
Báo cáo nhân sự và bảng điều khiển cho phép bạn hiểu rõ hơn về dữ liệu của mình và làm việc theo cách dựa trên dữ liệu nhiều hơn. Bằng cách kết hợp các nguồn dữ liệu này, bạn có thể xác định xem có mất mát hay không.
Báo cáo nhân sự
6. Kinh nghiệm của nhân viên
Một trong những thuật ngữ nhân sự mà cộng đồng đặt ra ngày càng thường xuyên là kinh nghiệm của nhân viên. Kinh nghiệm của nhân viên là cách nhân viên cảm nhận về những gì họ gặp phải và quan sát trong suốt hành trình của nhân viên tại một tổ chức.
Kinh nghiệm của nhân viên cung cấp một quan điểm mới để làm nhân sự. Khi sự gắn kết của nhân viên được coi là kết quả của nhân viên, kinh nghiệm của nhân viên là cách nhìn nhận về quản lý nguồn nhân lực.
7. Khảo sát 360 độ
Khảo sát 360 độ là một khái niệm nhân sự nổi tiếng khác. Đây là một phương pháp để thu thập thông tin phản hồi từ nhiều quan điểm. Nó thường liên quan đến một người quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng, cung cấp một bức tranh đầy đủ về một hành vi của một người khác.
Khảo sát 360 độ chủ yếu được sử dụng cho phản hồi hiệu suất quản lý. Đây là công cụ phổ biến nhưng không phải lúc nào cũng thành công. Trong thực tế cho thấy một đánh giá như vậy là thành công chỉ trong một phần ba trường hợp. Trong một phần ba trường hợp khác, cuộc khảo sát không mang lại lợi ích và trong một phần ba trường hợp còn lại, nó thậm chí còn dẫn đến hiệu suất tồi tệ hơn.
Đây là những khái niệm nhân sự phổ biến mà bạn cần phải biết khi làm việc trong lĩnh vực nhân sự. Hãy vận dụng các khái niệm và kiến thức này để cải thiện được công việc quản lý nhân sự của mình góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp
———>>>>>>>st