Tiết lộ bí mật kinh doanh sau khi nghỉ việc
|
06(91)/2015 Show
Mục lục
NGHĨA VỤ BẢO VỆ BÍ MẬT KINH DOANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNGLÊ THỊ THÚY HƯƠNG*' - NGUYỄN HỒ BÍCH HẰNG**06(91)/2015 - 2015, Trang 49-56 Ngày đăng:
TÓM TẮTBí mật kinh doanh có ý nghĩa rất quan trọng, quyết định đối với thành công của mỗi doanh nghiệp trên thương trường. Tuy nhiên, các bí mật kinh doanh cũng rất dễ có nguy cơ bị tiết lộ, đặc biệt là khi người lao động (NLĐ) nắm giữ bí mật chuyển sang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp. Để ngăn ngừa nguy cơ này, nhiều doanh nghiệp đã xác lập phạm vi các thông tin được thừa nhận là bí mật kinh doanh, cách thức bảo vệ chúng và ràng buộc nghĩa vụ bảo mật của NLĐ. Bài viết phân tích các quy định của pháp luật về nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động và đề xuất một số kiến nghị nhằm thực hiện có hiệu quả các nghĩa vụ này trên thực tế.
ABSTRACT:Trade secrets are very important for each enterprise and decide their successes in business activities. However, such business secrets are also at risk of being revealed, especially in case employees who know these secrets work for the competitors. In order to prevent the risks, many companies specify types of information that are recognized as trade secrets, decide how to protect them and bind employees’ confidentiality obligations. This article will analyze the provisions of the law on the obligations of trade secrets’ protection in the labor relationship and propose a number of suggestions in order to effectively implement these obligations in practice.
TỪ KHÓA: không có, KEYWORDS: không có,
Trích dẫn:
×
LÊ THỊ THÚY HƯƠNG*' - NGUYỄN HỒ BÍCH HẰNG**, NGHĨA VỤ BẢO VỆ BÍ MẬT KINH DOANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG , Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam, 06(91)/2015, Trang 49-56 https://tapchikhplvn.hcmulaw.edu.vn/module/xemchitietbaibao?oid=7ba98d2c-0535-42bb-8aed-2fafa6e7e565 Đăng ký để tải miễn phí Đăng ký
Bài viết đã được lưu vài tài khoản.
×
Vui lòng vào mục "Quản lý tài khoản" -> "Bài viết đã lưu" để có xem tiếp ngay lần đăng nhập sau.
Từ khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của WTO, các doanh nghiệp của Việt Nam có nhiều cơ hội hợp tác với các đối tác nước ngoài. Tuy nhiên, cùng với các cơ hội do hội nhập mang lại còn có các thách thức lớn lao mà các doanh nghiệp phải đối mặt, đó là việc các doanh nghiệp bị lộ bí mật kinh doanh (BMKD). BMKD (trade secrets, commercial secrets) là thông tin mà cá nhân, tổ chức thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng được sử dụng trong kinh doanh. Những thông tin được xem là BMKD là những thông tin cho phép chủ sở hữu thông tin có được những ưu thế nhất định trong hoạt động kinh doanh mà những chủ thể khác không thể có được. BMKD của một doanh nghiệp bị mất có thể do nhiều lý do, trong đó có thể kể đến nguyên nhân do NLĐ tiết lộ cho bên thứ ba trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp hoặc đặc biệt là sau khi họ chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ) và chuyển sang làm việc cho một doanh nghiệp cạnh tranh khác. Để ngăn ngừa nguy cơ này, bên cạnh việc áp dụng nội quy lao động để ràng buộc nghĩa vụ bảo mật của NLĐ, trên thực tế, nhiều doanh nghiệp còn tự bảo vệ mình bằng việc đặt ra các thỏa thuận bảo mật thông tin (non-disclosure agreement) hoặc thỏa thuận cấm cạnh tranh (non-compete/non competition agreement) đối với NLĐ. Nội dung chính của các thỏa thuận là người sử dụng lao động (NSDLĐ) yêu cầu NLĐ không được tiết lộ BMKD của NSDLĐ, và cao hơn, không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi kết thúc HĐLĐ với mình nhằm mục đích ngăn cản NLĐ tiết lộ BMKD trong quá trình lao động cho NSDLĐ mới, từ đó gây bất lợi cho NSDLĐ cũ. Tuy nhiên, hiệu lực ràng buộc và khả năng áp dụng của các thỏa thuận này trên thực tế vẫn chưa thực sự rõ ràng. Đặc biệt, trong trường hợp NLĐ đã ký một thỏa thuận cấm cạnh tranh về việc không làm việc cho các doanh nghiệp cạnh tranh với NSDLĐ, nhưng sau đó lại làm trái với cam kết này thì vấn đề sẽ được giải quyết như thế nào? Trong khi đó, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 (sau đây gọi tắt là BLLĐ năm 2012), NLĐ có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.[1] Trong những trường hợp này, cần xử lý mối liên hệ giữa luật sở hữu trí tuệ và luật lao động trong việc bảo vệ BMKD của doanh nghiệp, bởi vì sự thỏa thuận về nghĩa vụ bảo mật được thực hiện giữa NLĐ và NSDLĐ được điều chỉnh bởi BLLĐ năm 2012. Trong khi đó, phạm vi của thông tin được bảo mật trong thỏa thuận này lại được điều chỉnh bởi Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2009) (sau đây gọi tắt là Luật SHTT năm 2005). Việc nghiên cứu thấu đáo nghĩa vụ bảo mật thông tin trong quan hệ lao động sẽ góp phần hỗ trợ NLĐ trong việc bảo đảm quyền làm việc của mình. Đồng thời, việc nghiên cứu này cũng hỗ trợ NSDLĐ trong việc bảo vệ một cách hữu hiệu các BMKD của mình.
*,** TS, Khoa Luật Dân sự, Trường ĐH Luật Tp. Hồ Chí Minh.
[1] Khoản 1 Điều 10 BLLĐ năm 2012.
1. Căn cứ xác lập quyền đối với bí mật kinh doanh Theo quy định của Luật SHTT năm 2005, BMKD là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh.[2] Như vậy, có thể thấy rằng thông tin chỉ được xem là BMKD khi mà thông tin đó đáp ứng được các điều kiện: (i) không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được; (ii) khi được sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo cho người nắm giữ BMKD lợi thế so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng BMKD đó; (iii) được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để BMKD không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được.[3] Chủ sở hữu BMKD, theo quy định của Luật SHTT, là tổ chức, cá nhân có được BMKD một cách hợp pháp và thực hiện việc bảo mật BMKD đó.[4] Theo quy định của Luật Chống cạnh tranh không lành mạnh của Nhật Bản, BMKD được hiểu là thông tin kỹ thuật hay thông tin hữu ích mà chủ sở hữu có được trong hoạt động thương mại, chẳng hạn như quy trình sản xuất, phương pháp tiếp thị… Những thông tin này được giữ bí mật và không được bộc lộ công khai đến công chúng.[5] Từ các quy định này, đối chiếu với định nghĩa về BMKD trong pháp luật SHTT, có thể thấy rằng quy định của pháp luật Nhật Bản có nhiều điểm tương đồng với các quy định pháp luật của Việt Nam. Theo đó, thông tin được xem là BMKD khi đáp ứng được các điều kiện: (i) được giữ bí mật; (ii) hữu ích cho hoạt động kinh doanh; (iii) không được nhiều người biết đến. Tương tự như pháp luật Việt Nam, đối với Nhật Bản, cách thức thông tin được giữ bí mật đóng vai trò then chốt khi đề cập BMKD. Nếu như thông tin được lưu trữ trong máy tính và tập tin được bảo vệ bằng mật khẩu, nhưng mật khẩu của máy tính được gắn vào phía trên của màn hình, hoặc trong trường hợp thông tin được lưu trữ trong máy tính nhưng máy tính này không được bảo vệ mật khẩu và các bản in từ máy tính này được để trong phòng làm việc của nhân viên, hoặc trong trường hợp doanh nghiệp không thực hiện các biện pháp thu hồi, khắc phục và không cấm việc tiết lộ thông tin thì những trường hợp đó không được xem là có hành động bảo mật đối với thông tin thương mại hoặc BMKD. Khi xác định mức độ bảo vệ BMKD, Tòa án của Nhật Bản thường đánh giá các yếu tố sau: (i) bản chất của BMKD; (ii) các phương pháp bảo vệ BMKD; (iii) quy mô của công ty.[6] Vậy BMKD có cần phải được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để được bảo hộ hay không? Theo quy định của Luật SHTT năm 2005 thì BMKD được xác lập trên cơ sở có được và sử dụng hợp pháp BMKD đó.[7]BMKD cũng không cần phải được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để được bảo hộ như các đối tượng sở hữu công nghiệp khác như sáng chế hoặc nhãn hiệu.[8]Có quan điểm cho rằng, việc bảo hộ BMKD có một số lợi ích là không phải tốn phí duy trì hiệu lực như các đối tượng khác của quyền sở hữu trí tuệ, thời gian bảo hộ không hạn chế, không sợ bị bộc lộ do việc đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền...[9] Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam hiện vẫn không quy định việc đăng ký BMKD. Điều này làm cho bản thân BMKD dễ c có nguy cơ bị tiết lộ, hoặc bị phân tích ngược đối với trường hợp BMKD được cấu thành trong một sản phẩm cụ thể.[10]
[2] Khoản 23 Điều 4 Luật SHTT 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2009).
[3] Điều 84 Luật SHTT 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2009).
[4] Điểm c khoản 3 Điều 6 Luật SHTT 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2009).
[5] Điều 2 Luật Chống cạnh tranh không lành mạnh của Nhật Bản năm 1947.
[6] Kozo Yabe - Taku Fujikawa - Yuasa, “Trade secrets in Japan”, Intellectual Asset Management, July/August 2010, tr. 85 - 89.
[7] Điểm c khoản 3 Điều 6 Luật SHTT năm 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2009).
[8] Điều 84 Luật SHTT năm 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2009).
[9] Talhiya Sheikh, “Pros and Cons of trade secret protection”, http://www.wipo.int/sme/en/documents/trade_secrets_employee_loyalty.html#pros, truy cập lần cuối ngày 31/12/2013.
[10] Talhiya Sheikh, tlđd.
2. Cách thức bảo vệ bí mật kinh doanh Pháp luật hiện hành chỉ đưa ra định nghĩa chung chứ không xác định rõ ràng các loại thông tin nào được thừa nhận là BMKD. Trên thực tế, có những thông tin không mang tính kỹ thuật nhưng vẫn được xem là BMKD, chẳng hạn như danh sách khách hàng, vì NSDLĐ có thể cho rằng một khi danh sách này lọt vào tay của đối thủ cạnh tranh thì có thể gây ra thiệt hại lớn cho doanh nghiệp.[11] Để bảo vệ BMKD của mình, NSDLĐ thường quy định các nghĩa vụ bảo mật hoặc các hành vi cụ thể, đặc biệt là cấm NLĐ không được làm những việc cụ thể trong thời hạn nhất định cho một hoặc một vài đối tượng nhất định. Việc quy định các nghĩa vụ này dễ thấy nhất là thông qua nội quy lao động (NQLĐ). Ngoài ra, còn nhiều cách thức khác mà doanh nghiệp có thể áp dụng để thông qua đó bảo vệ BMKD của mình như thông qua thẻ nhân viên kiểm soát giờ giấc làm việc, ra vào công ty; hoặc không cho sử dụng các thiết bị điện tử, máy tính truyền tin trong giờ làm việc tại công ty nhằm hạn chế thông tin bị rò rỉ, hoặc thông qua việc quản lý email của công ty… Tuy nhiên, cách chủ động và thường được các doanh nghiệp áp dụng nhất để bảo vệ BMKD là thông qua các cam kết ký với NLĐ. Các cam kết này có thể được xác lập bằng một/ vài điều khoản trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), hoặc bằng một văn bản riêng nhưng vẫn gắn liền với HĐLĐ. Trong đó, thỏa thuận gây nhiều tranh cãi nhất chính là thỏa thuận cấm cạnh tranh. 2.1. Bảo vệ bí mật kinh doanh bằng thỏa thuận cấm cạnh tranh trong hợp đồng lao động Theo các cam kết trong HĐLĐ, trong thời gian làm việc cho doanh nghiệp, NLĐ phải chấp hành nội quy, quy định do NSDLĐ đặt ra, hoặc phải cam kết về việc không được tiết lộ BMKD dưới bất kỳ hình thức nào. Những ràng buộc này có thể được kiểm soát trong quá trình lao động. Tuy nhiên, việc kiểm soát chúng có thể sẽ trở nên khó khăn sau khi NLĐ đã chấm dứt QHLĐ. Đến lúc đó, NLĐ có quyền tự do làm việc ở bất cứ đâu, và do vậy, không loại trừ việc họ sẽ làm việc cho các đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp và từ đó vô tình hoặc cố ý tiết lộ BMKD. Ngoài ra, trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với một thực trạng là các đối thủ kinh doanh tìm mọi cách để lôi kéo nhân viên của mình. Ngoài việc được lợi do không phải bỏ các chi phí đào tạo cho các nhân viên đó, các đối thủ cạnh tranh còn thông qua các nhân viên cũ để tiếp cận với BMKD của các chủ sở hữu BMKD. Các thông tin mà nhân viên thu thập trong quá trình làm việc cho các doanh nghiệp này sẽ tạo ra cơ hội kinh doanh cho các doanh nghiệp cạnh tranh khác. Như vậy, rõ ràng là việc một người đã từng đảm nhận công việc ở một doanh nghiệp, nay không làm nữa và chuyển sang làm việc cho một doanh nghiệp, cá nhân khác tiềm ẩn nhiều nguy cơ bộc lộ BMKD của doanh nghiệp trước đó. Chức vụ của người này càng cao thì nguy cơ bị bộc lộ BMKD càng lớn.[12] Do vậy, nhằm giảm thiểu các tổn hại có thể gây ra do hành vi tiết lộ BMKD, các chủ sở hữu BMKD thường muốn thiết lập điều khoản/ thỏa thuận cấm cạnh tranh đối với NLĐ. Những thỏa thuận này điều chỉnh hành vi của NLĐ không chỉ trong thời gian làm việc, mà còn điều chỉnh khi họ chấm dứt HĐLĐ với chủ sở hữu BMKD trong một khoảng thời gian xác định. Như vậy, có thể nói điều khoản/ thỏa thuận cấm cạnh tranh chỉ đặc biệt có ý nghĩa sau khi NLĐ đã chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ. Bởi lẽ, trong thời gian NLĐ còn làm việc cho NSDLĐ, việc giám sát NLĐ để ngăn chặn việc tiết lộ BMKD là điều NSDLĐ có thể làm được. Tuy nhiên, sau đó, NLĐ có thể làm việc nơi khác ngoài tầm kiểm soát của NSDLĐ. Việc có một thỏa thuận cấm cạnh tranh, trong một chừng mực nhất định, có thể giúp NSDLĐ ngăn ngừa nguy cơ NLĐ trong quá trình làm việc cho đối thủ tiết lộ BMKD của mình. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là thỏa thuận cấm cạnh tranh này, khi được thiết lập trong QHLĐ, có được xem là hợp pháp hay không? Theo bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa tỉnh Long An (“Bản án số 09”), Công ty Saitex (“Saitex”) đã ký với ông R. một thỏa thuận. Theo đó, ông R. không được làm việc trực tiếp hay gián tiếp cho bất kỳ công ty hoặc cá nhân nào là đối thủ cạnh tranh của Saitex trong vòng một năm kể từ khi chấm dứt hợp đồng với Saitex. Thời hạn một năm tính cho đến hết ngày 13/5/2011. Tuy nhiên, cũng theo thỏa thuận này, ông R. có thể được làm việc cho các cá nhân hay tổ chức là đối thủ cạnh tranh của Saitex nếu được sự chấp thuận bằng văn bản từ phía Saitex. Danh sách công ty hoặc cá nhân là đối thủ cạnh tranh sẽ được cập nhật mỗi tháng bằng thông báo chung cho toàn công ty. Sau khi chấm dứt HĐLĐ với Saitex, ông R. ký hợp đồng với một công ty khác (công ty này nằm trong danh sách mà Saitex đã thông báo trước đó) mà không được sự đồng ý của Saitex. Vì vậy, Saitex kiện ông R. vì đã vi phạm thỏa thuận, đồng thời yêu cầu ông R. bồi thường thiệt hại. Trong bản án này, Tòa án cho rằng: “ông R. là chuyên viên kỹ thuật nên có liên quan trực tiếp đến BMKD của Công ty Saitex. Công ty phải có quyền được bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh của Công ty. Nếu NLĐ làm việc cho một Công ty đối thủ thì đương nhiên Công ty sẽ bị thiệt hại khi BMKD của Công ty Saitex bị tiết lộ nên yêu cầu của Công ty Saitex buộc ông R. tuân thủ điều khoản cạnh tranh tại khoản 2 Điều 3 của hợp đồng lao động đã ký với Công ty Saitex là phù hợp và có cơ sở”. Bên cạnh đó, Tòa án cho rằng: “sự thỏa thuận giữa Công ty Saitex và ông R. tại khoản 2 Điều 3 trang 09 của hợp đồng là một dạng của giao dịch dân sự giữa Công ty và người lao động”. Vì thế, Tòa án đã áp dụng Điều 122 Bộ luật Dân sự năm 2005 để xác định điều kiện có hiệu lực của một giao dịch dân sự. Với những lập luận này, Tòa án đã xác định ông R. vi phạm thỏa thuận cấm cạnh tranh với công ty R. và phải bồi thường cho công ty này. Tuy nhiên, theo quan điểm của chúng tôi, phán quyết của Tòa án trong Bản án 09 đã bộc lộ một số điểm bất hợp lý. Thứ nhất, các bên tham gia ký kết thỏa thuận cấm cạnh tranh có địa vị pháp lý không bình đẳng. Bởi lẽ, NLĐ ký thỏa thuận trong tình trạng phụ thuộc vào NSDLĐ, do đó, khó có thể nói cho rằng có sự bình đẳng giữa các bên trong thỏa thuận này, cho dù Tòa án đã khẳng định đây là một giao dịch dân sự hợp pháp. Ở đây, Tòa án đã nhấn mạnh yếu tố tự nguyện khi tham gia xác lập giao dịch này của ông R. đối với công ty Saitex. Theo nhận định của Tòa án thì “đây là một thỏa thuận hoàn toàn tự nguyện giữa ông R. đối với Công ty Saitex, nếu ông R. không ký cam kết này thì Công ty Saitex cũng không thể bắt buộc ông R. được.” Theo chúng tôi, đây không phải là một quan hệ dân sự thuần túy. Đây là quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở một HĐLĐ. QHLĐ này không đem lại cho các chủ thể địa vị pháp lý ngang nhau như trong quan hệ dân sự. Điều này chi phối tính tự nguyện trong việc xác lập các thỏa thuận trong QHLĐ. Tòa án lập luận rằng “nếu ông R. không ký cam kết này thì Công ty Saitex cũng không thể bắt buộc ông R. được”. Thế nhưng, cần phải thấy một điều rằng, nếu ông R. không chịu ký cam kết, thì ông R. sẽ không được làm việc cho Saitex, từ đó không có thu nhập. Đứng trước áp lực việc làm, cộng với sự yếu thế, ông R. “bắt buộc” phải ký vào cam kết. Thứ hai, vì có địa vị pháp lý cao hơn so với NLĐ, nên điều khoản cấm cạnh tranh do NSDLĐ đặt ra lại quá bất lợi cho NLĐ. Bởi lẽ, nếu theo thỏa thuận này, ông R. không được làm bất cứ một công việc gì cho đối thủ cạnh tranh (không giới hạn danh sách và thường xuyên cập nhật) trong thời hạn 1 năm kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ. Nếu ông R. không làm việc theo như thỏa thuận với Saitex thì trong thời gian đó, đời sống của ông và gia đình sẽ bị ảnh hưởng một cách nghiêm trọng, bởi công việc ông bị ngăn cấm chính là công việc chuyên môn của ông. Ngược lại, Saitex có nghĩa vụ hỗ trợ cho ông R. nhằm giúp ông tuân thủ cam kết này hay không? Điều này hoàn toàn không được ghi nhận trong HĐLĐ giữa các bên. Khi không có sự đảm bảo về mặt tài chính trong thời gian không làm việc, theo lẽ tự nhiên NLĐ sẽ phải làm việc cho người khác, với công việc phù hợp chuyên môn của mình. Ở đây, dường như Tòa án đã không thực hiện được việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ (người vốn dĩ yếu thế hơn trong QHLĐ). Việc NSDLĐ sử dụng những thỏa thuận, cam kết này để bảo vệ các thông tin mà theo họ là quan trọng rất cần thiết. Tuy nhiên, từ phía NLĐ, điều này dường như sẽ bất công nếu NSDLĐ có thể cấm họ không được hoạt động trong một lĩnh vực, ngành nghề nhất định và trong một thời hạn nhất định.[13] Sẽ là hợp lý hơn nếu như NSDLĐ có những cách thức để quản lý những kỹ năng chung mà NLĐ có thể có được sau thời gian làm việc.[14] Ngoài ra, việc Tòa án thừa nhận tính hợp pháp của thỏa thuận cấm cạnh tranh được xác lập trong quá trình ông R. làm việc cho Saitex dường như đã đi ngược lại quy định của BLLĐ năm 2012 về quyền làm việc của NLĐ. Theo đó, NLĐ được quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Một vấn đề nữa cần phải đặt ra trong vụ việc này là tính hợp lý của điều khoản cấm cạnh tranh. Trong Bản án số 09, Tòa án đã không xem xét tính hợp lý của thỏa thuận mà các bên đã ký trước đó. Thứ nhất, lẽ ra Tòa án cần phải xem xét mức độ bí mật mà ông R. nắm được do yêu cầu công việc là nhiều hay ít trong mối tương quan với công việc ở doanh nghiệp hiện tại ông R. đang làm việc. Nếu công việc mà ông R. đang làm không có liên quan, hoặc ít liên quan đến công việc cũ mà ông R. đảm nhận ở Saitex thì việc xem xét yêu cầu ông R. chấm dứt công việc đang làm là không hợp lý. Thứ hai, giả sử công việc hiện tại đang làm có liên quan ít đến BMKD hoặc các thông tin mật mà ông R. nắm được từ Saitex thì Tòa án có thể: (i) đưa ra một thời hạn cấm làm việc ngắn hơn mức thời gian mà các bên thỏa thuận, hoặc (ii) bác bỏ yêu cầu từ phía NSDLĐ nếu thấy đó là yêu cầu không hợp lý. Tuy nhiên, Tòa án đã không làm như vậy. Điều này làm phát sinh vấn đề tiếp theo liên quan đến hiệu lực của thỏa thuận cấm cạnh tranh. Để làm rõ vấn đề này, có thể tham khảo các quyết định của Tòa án các nước trong việc giải quyết các vụ việc tương tự. Việc quy định trách nhiệm bảo mật của NLĐ sau khi chấm dứt công việc ở một nơi làm trước đó không phải là vấn đề mới đối với pháp luật của nhiều nước. Nhìn chung, để giải quyết các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận cấm cạnh tranh, Tòa án phải xem xét một cách toàn diện, thấu đáo các vấn đề liên quan, một mặt để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, mặt khác, để đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh lành mạnh.[15] Trong vụ International Consulting Services UK Ltd v Hart [16] giữa các bên cũng có thỏa thuận hạn chế làm việc trong thời hạn 1 năm kể từ khi chấm dứt HĐLĐ, Tòa án đã đồng ý với thỏa thuận trong đó cấm NLĐ cũ của công ty trong vòng 1 năm kể từ khi chấm dứt hợp đồng không được liên lạc hoặc làm việc với những khách hàng của công ty mà trước đây mình phụ trách. Phán quyết này của Tòa án được đánh giá là hợp lý[17] vì do tính chất công việc, NLĐ cũ có thể hoàn toàn tiếp cận được những khách hàng trước đây của công ty cũ mà mình đã làm việc.[18] Ngược lại, trong vụ Barry Allsuch & Co v Jonathan Harris[19], giữa NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận theo đó sau khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ không được làm việc trong một lĩnh vực cụ thể trong thời hạn là 2 năm. Thỏa thuận này bị Tòa án bác bỏ, vì cho rằng thời hạn 2 năm như trên là bất hợp lý, đặc biệt trong bối cảnh hàm lượng thông tin bí mật cần được bảo vệ là rất ít.[20] Hai ví dụ nêu trên của Tòa án Anh cho thấy, Tòa án đã thực hiện đúng vai trò của mình trong việc dung hòa lợi ích của các bên. Vấn đề trách nhiệm bảo mật theo quy định của pháp luật Hoa Kỳ lại có chút khác biệt. Vụ án giữa IBM Corporation v. Mr. Papermaster[21] xảy ra giữa nguyên đơn là công ty máy tính IBM và bị đơn là ông Papermaster - chuyên gia hàng đầu về máy tính của công ty IBM trong thời gian 26 năm. Tháng 6/2006, ông Papermaster ký vào thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh với IBM. Thỏa thuận nêu rõ trong thời hạn 1 năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng làm việc với IBM, ông Papermaster không được trực tiếp hay gián tiếp làm các công việc có liên quan đến những công việc mà mình đã đảm trách ở IBM. Tuy nhiên, đến ngày 13/10/2008, ông Papermaster thông báo cho nguyên đơn về việc mình sẽ làm việc cho Apple (cụ thể đối với dòng sản phẩm iPad và iPhone), và trên thực tế bị đơn vẫn đang làm việc cho nguyên đơn. Đến 15/10/2008 bị đơn ký hợp đồng làm việc với Apple. Đến ngày 20/10/2008, IBM (do chưa biết bị đơn đã ký hợp đồng lao động với Apple) đã thuyết phục bị đơn bằng việc đưa ra hai lựa chọn đối với bị đơn: (i) đề nghị tăng lương cao hơn với điều kiện bị đơn vẫn tiếp tục làm việc ở IBM; (ii) đề nghị trả lương cho bị đơn trong thời gian 1 năm và trong thời gian 1 năm đó bị đơn không làm việc cho Apple. Tuy nhiên, bị đơn vẫn quyết định thôi việc vào ngày 24/10/2008. Nguyên đơn sau đó đã kiện bị đơn ra Tòa án New York. Nguyên đơn cho rằng bị đơn đã có được những BMKD cũng như những thông tin quan trọng khác và có nguy cơ bị đơn tiết lộ thông tin liên quan đến hoạt động sản xuất của công ty IBM nếu làm việc cho Apple. Khi xem xét câu hỏi liệu NLĐ thông qua quá trình làm việc có nắm giữ những thông tin quan trọng được xem là BMKD hay không thì Tòa án cũng sẽ xem xét liệu rằng NLĐ đó đã thực sự xâm phạm BMKD hay chưa, và Tòa án cũng xem xét luôn khả năng NSDLĐ mới tạo ra những hoàn cảnh mà việc bộc lộ BMKD đó có phải là tất yếu hoặc không thể tránh khỏi hay không.[22] Trên thực tế, bị đơn mới chỉ làm việc cho Apple trong một thời gian ngắn (5 ngày, trước khi Tòa án ra lệnh cấm bị đơn làm việc cho Apple), và không có bằng chứng gì cho thấy bị đơn đã tiết lộ những BMKD của IBM trong thời gian làm việc cho Apple. Qua các vụ việc trên có thể thấy, những yếu tố mà Tòa án thường xem xét trong việc đưa ra quyết định rằng việc tiết lộ BMKD là không thể tránh khỏi bao gồm: “(1) mức độ cạnh tranh trực tiếp giữa NSDLĐ mới và NSDLĐ cũ, (2) công việc mới của NLĐ là gần giống với công việc trước đó, ở NLĐ cũ do đó có khả năng NLĐ có khả năng sử dụng những bí mật kinh doanh của NSDLĐ cũ để hoàn thành trách nhiệm công việc mới của mình, (3) những giá trị của bí mật thương mại đối với NSDLĐ mới, (4) bản chất của ngành công nghiệp cũng như bí mật thương mại của ngành công nghiệp này”.[23] Chúng ta thấy rằng, cách Tòa án xác định khả năng BMKD bị tiết lộ trong quá trình NLĐ làm việc cho NSDLĐ mới được cân nhắc rất kỹ. Ngoài ra, còn có thể thấy nguyên đơn rất thiện chí với bị đơn trong việc đưa ra các lựa chọn để bị đơn có thể có được đảm bảo về mặt tài chính trong trường hợp bị đơn tuân theo thỏa thuận không tiết lộ BMKD sau khi chấm dứt làm việc ở IBM. Điều này có ý nghĩa rất to lớn, đặc biệt là khi so sánh với vụ việc của công ty Saitex và ông R. 2.2. Bảo vệ bí mật kinh doanh bằng nội quy lao động Ngoài việc bảo vệ BMKD bằng điều khoản/ thỏa thuận cấm cạnh tranh, NSDLĐ còn có thể thực hiện việc bảo vệ này thông qua nội quy lao động (NQLĐ). Các điều khoản trong NQLĐ do NSDLĐ đơn phương xây dựng, trong đó thường nhấn mạnh nghĩa vụ của NLĐ phải bảo vệ bí mật công nghệ, BMKD của doanh nghiệp. Vi phạm các điều khoản này, NLĐ có nguy cơ phải chịu các hình thức xử lý kỷ luật lao động, nặng nhất có thể dẫn đến việc bị chấm dứt HĐLĐ (sa thải). Về cơ bản, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ tự xác lập các biện pháp bảo vệ BMKD thông qua việc áp dụng các quy định trong NQLĐ để yêu cầu NLĐ phải tuân thủ.[24] Tuy nhiên, trong thực tế vẫn nảy sinh những tranh chấp liên quan đến việc các doanh nghiệp lạm dụng quyền hạn này. Bản án số 20/LĐ-ST ngày 17/3/2005 của TAND TP. Hồ Chí Minh (Bản án số 20),[25] liên quan đến việc công ty Nike (“Nike”) sa thải bà H. Nike đã dẫn ra NQLĐ tại phần 4 điều 4.1 như sau: “trong quá trình làm việc cho Nike, nhân viên có thể có được tài liệu hoặc biết được thông tin về Công ty. Những thông tin hay tài liệu này nếu tiết lộ cho những cá nhân không có liên quan sẽ có thể gây tai hại về vật chất cũng như các ảnh hưởng không tốt khác cho Công ty. Hành động tiết lộ đó, dù cố tình hay sơ suất đều có thể được xem như vi phạm hợp đồng và có thể dẫn đến biện pháp kỷ luật kể cả việc sa thải”. Trong vụ việc này, căn cứ vào nội dung email trao đổi giữa bà H., một nhân viên của Nike với người chị của mình, Nike đã đi đến kết luận cho rằng bà H. đã có hành vi tiết lộ thông tin về hàng hóa của Nike cho người chị. Công ty cho rằng người chị của bà H. không liên quan đến hoạt động của công ty, do vậy, bà H. đã vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ bảo mật quy định tại Điều 4.1 của NQLĐ. Trên cơ sở đó, Nike đã sa thải bà H. Nhìn chung, mỗi doanh nghiệp có thể tự mình lựa chọn cách thức bảo vệ BMKD phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp đó. Khi những thông tin mà NSDLĐ mong muốn bảo mật bị tiết lộ cho những người không liên quan, thì hậu quả có thể là NSDLĐ sẽ gặp bất lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Để đảm bảo việc bảo mật các thông tin, biện pháp mà Nike áp dụng trong vụ việc này chính là xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với NLĐ vi phạm. Về nguyên tắc, pháp luật không can thiệp vào cách thức xử lý này, trừ khi cách thức đó là vi phạm pháp luật. Ở đây, dường như Nike đã lạm dụng vị thế của mình trong QHLĐ để thiết lập một phạm vi quá rộng về các thông tin cần được bảo mật, từ đó, làm ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ. Điều này có thể thấy từ việc Nike đã không có bất cứ một giải thích nào rõ rệt cho “định nghĩa” về BMKD trong NQLĐ. Nói cách khác, Nike chỉ xác định BMKD theo nghĩa chung. Theo đó, mọi thông tin, tài liệu về công ty đều được Nike suy luận rằng đó là BMKD. Từ đó, Nike cho rằng trong quá trình trao đổi email, bà H. đã tiết lộ BMKD của công ty và quyết định áp dụng hình thức sa thải đối với bà H. Trong vụ việc này, Tòa án đã phán quyết Nike không có cơ sở hợp lý để sa thải bà H., dựa trên việc xác định các thông tin mà bà H. trao đổi với người chị không thể được xem là BMKD. Tòa án nhận định pháp luật SHTT có xác định những thông tin nào được xem là BMKD, đó là những thông tin “thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh”. Do vậy, phạm vi những thông tin được pháp luật SHTT cho là BMKD hẹp hơn “định nghĩa” mà Nike tự quy định. Điều này là bất hợp lý. Nếu các doanh nghiệp – NSDLĐ với lợi thế rất lớn của mình tiến hành “giải thích luật” hoặc “mở rộng luật” thì đối tượng bị thiệt thòi sẽ là NLĐ. Bên cạnh đó, Tòa án cũng đã cân nhắc liệu rằng hành vi của bà H. có làm lộ BMKD của Nike hay không? Tòa án cho rằng quyết định sa thải của Nike là sai. Bởi lẽ, Nike đã không chứng minh được cụ thể hành vi tiết lộ thông tin nêu trên của bà H. đã gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp như thế nào? Yêu cầu chứng minh “thiệt hại nghiêm trọng” mà Tòa án đặt ra đối với Nike là hoàn toàn hợp lý. Bởi lẽ, các thông tin giữa bà H. và người chị với các nội dung được trình bày tại Tòa án hoàn toàn không chứa đựng các thông tin bí mật mà nếu nắm được các thông tin đó thì người chị của bà H. sẽ có các lợi thế hơn so với Nike trong việc sản xuất, kinh doanh. Đồng thời, các cụm từ quy định trong NQLĐ tại điều 4.1 như “có thể gây tai hại về vật chất” hay “ảnh hưởng không tốt cho công ty” là những quy định chung chung, không rõ nghĩa, theo hướng ràng buộc và đẩy trách nhiệm cho NLĐ. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra trong vụ việc này là, dù cho Tòa án đã vận dụng một cách linh hoạt các yếu tố của BMKD và các quy định của pháp luật lao động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, nhưng chừng nào pháp luật SHTT chưa giải thích rõ “thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh có thể được thừa nhận là BMKD” là thế nào thì chừng đó NSDLĐ vẫn có thể tranh thủ các “kẽ hở” của pháp luật để làm lợi cho mình và gây ra những thiệt hại cho NLĐ. Để bảo vệ thành quả của doanh nghiệp, việc đặt ra yêu cầu bảo vệ BMKD từ phía NLĐ là cần thiết. Các doanh nghiệp có thể đề ra các nghĩa vụ trong NQLĐ hoặc xác lập các thỏa thuận cấm cạnh tranh để ràng buộc NLĐ phải giữ bí mật đối với các thông tin mà những người này có thể biết được trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu chỉ quan tâm bảo vệ người có những BMKD mà quên bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ – những người có khi buộc phải ký thỏa thuận cấm cạnh tranh bằng mọi giá để có việc làm, thì điều này vẫn tạo ra sự bất ổn trong QHLĐ nói riêng và ảnh hưởng đến sự hài hòa, bền vững của xã hội nói chung. Do vậy, thiết nghĩ Luật SHTT nên đưa ra các hướng dẫn cụ thể về những thông tin nào được coi là BMKD, để từ đó giúp cho việc xét xử của Tòa án được thực hiện một cách thuận lợi. Đồng thời, cũng cần bổ sung thêm các hướng dẫn trong pháp luật lao động về khả năng xác lập và phạm vi của thỏa thuận cấm cạnh tranh, xác định trách nhiệm của NLĐ và những đảm bảo về tài chính từ phía NSDLĐ khi NLĐ thực hiện cam kết này trong thực tế.
[11] Holyoak & Torremans, Intellectual Property Law, 7th ed., Nxb. Oxford, tr. 609.
[12] Holyoak & Torremans, sđd, tr. 612.
[13] Lionel Bently, Brad Sherman, Intellectual Property Law, Oxford, 2nd ed., Nxb. Oxford, tr. 1026.
[14] Lionel Bently, Brad Sherman, sđd, tr. 1026.
[15] Holyoak & Torremans, sđd, tr. 610.
[16] International Consulting Services (UK) Ltd v Hart (2000) IRLR 227.
[17] Holyoak & Torremans, sđd, tr. 610.
[18] Martin Edwards, Mace & Jones, Employement law, http://www.lawgazette.co.uk/29466.article, truy cập lần cuối ngày 31/12/2014.
[19] Barry Allsuch & Co v Jonathan Harris, 2001 WC 720358.
[20] Holyoak & Torremans, sđd, tr. 610.
[21] International Business Machines Corporation v Mark D. Papermaster, Case No. 08-CV-9078 (KMK).
[22] Payment Alliance lnt ‘l. Inc. v. Ferreira, 530 F. Supp. 2d 477, 482 (S.D.N.Y. 2007).
[23] Payment Alliance Int’l, 530 F. Supp. 2d at 482.
[24] Khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm 2012 quy định một trong những nội dung chủ yếu của NQLD là quy định trách nhiệm của NLĐ trong việc bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp.
[25] Bản án số 20/LĐST ngày 17/3/2005 của TAND Tp. Hồ Chí Minh.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
© Bài viết được đăng tải dưới sự cho phép của Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam, mọi quyền sở hữu trí tuệ liên quan đến bài viết được bảo lưu. Chi tiết xin vui lòng liên email
Gmail
Đăng ký Quên mật khẩu?
Đặt muaBản giấy tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam
Bài viết liên quan trênGoogle scholar
Trích dẫn bài viết quaGoogle scholar Crossref
|
